모성보호기간 대상자 조건 2025: 산전후휴가·유산·사산휴가·임신기 근로시간 단축 자격 총정리

 

모성보호기간 대상자 조건 2025: 산전후휴가·유산·사산휴가·임신기 근로시간 단축 자격 총정리

모성보호기간은 임신·출산 전후에 법으로 보장되는 보호 기간을 말하며, 핵심은 ‘누가 어떤 조건에서 사용할 수 있는가’입니다. 2025년 현재 임신한 여성 근로자는 사업장 규모나 고용형태(정규·계약·단시간·파견 등)에 관계없이 근로기준법 제74조에 따라 산전후휴가를 사용할 수 있고, 임신 주수에 따른 유산·사산휴가, 임신기 근로시간 단축도 요건을 맞추면 청구할 수 있습니다.

다태아·미숙아 출산 시 휴가일수와 배정 기준이 다르고, 급여는 ‘휴가권’과 별개로 고용보험 피보험 단위기간 180일 등의 요건을 충족해야 정부 지원을 받을 수 있다는 점이 실무 포인트입니다.

특히 2025년 2월부터는 임신 11주 이내 유산·사산휴가가 5일→10일로 확대되는 등 제도가 강화되었습니다.

본 글은 2025년 최신 법령·행정지침을 바탕으로 산전후휴가, 유산·사산휴가, 임신기 근로시간 단축의 **대상자 조건**을 한 번에 이해하도록 정리합니다. (주요 근거: 근로기준법·시행령, 고용노동부·근로복지공단 안내)

 

 

모성보호기간, ‘휴가권’과 ‘급여자격’을 분리해 이해하기

모성보호기간은 크게 세 가지 축으로 구성됩니다.

첫째, 임신 중 여성 근로자에게 부여되는 산전후휴가(단태아 기준 총 90일, 다태아 120일, 미숙아 100일).

둘째, 임신 주수에 따라 차등 부여되는 유산·사산휴가(최대 90일).

셋째, 임신 초기·후기 또는 의료적 위험이 있는 경우에 청구 가능한 임신기 근로시간 단축(1일 2시간 단축 가능).

이 세 제도는 모두 “법이 보장하는 사용권”이므로, 사용자의 재량이 아니라 근로자의 요건 충족과 청구에 따라 부여되어야 합니다. 다만 많은 현장에서 혼동하는 지점이 있습니다. 바로 ‘휴가를 쓸 수 있느냐’(휴가권)와 ‘휴가 기간 동안 누가 얼마를 지급하느냐’(급여자격·부담주체)의 구분입니다. 예를 들어 산전후휴가는 사업장 규모와 무관하게 부여해야 하는 강행규정이지만, 급여는 고용보험 피보험 단위기간 180일 충족 여부, 사업장 규모(우선지원 대상기업/대규모기업) 등에 따라 정부·사업주 부담 구조가 달라집니다. 반대로 고용보험 요건을 충족하지 못하더라도 휴가권 자체가 사라지는 것은 아닙니다. 또한 5인 미만 사업장이라도 산전후휴가와 유산·사산휴가 부여 의무가 적용되며, 산후 45일(다태아 60일) 이상을 반드시 확보해야 하는 배정 규칙도 예외가 아닙니다. 2025년에는 임신 11주 이내 유산·사산휴가가 10일로 확대되는 등 세부 규정이 업데이트되었습니다. 그러므로 대상자 조건을 점검할 때는 ①근로자(신청인) 자격, ②임신·출산 상황(단태/다태, 미숙아, 임신 주수), ③근로형태와 재직 상태, ④고용보험(피보험 단위기간, 신청 기한), ⑤사업장 규모별 급여 부담, ⑥의사 진단서 등 증빙을 함께 확인하는 접근이 필요합니다. 본 글은 최신 법령과 정부 공식 안내를 근거로, 현장에서 자주 묻는 “누가 해당되는가?”를 중심으로 각 제도의 대상자 조건을 체계적으로 정리합니다. 특히 계약기간 중 임신·출산, 파견·기간제, 단시간 근로, 5인 미만 사업장, 미숙아·다태아, 위험 임신 등 ‘케이스별 차이’를 명확히 구분해, 신청 단계에서 반려되는 일을 줄이고 실제 사용 가능성을 높이도록 안내합니다. 산전후휴가의 법정 일수·배정 원칙, 유산·사산휴가의 임신 주수별 기준, 임신기 근로시간 단축의 사용 가능 기간과 임금 삭감 금지, 고용보험 급여의 180일 요건과 30일 단위 신청 등 핵심 키워드를 한 번에 점검해 두면 인사·노무 실무와 개인의 권리 보호 모두에 도움이 됩니다. 이 글을 통해 자신의 상황이 어느 조항에 해당하는지, 어떤 증빙과 타임라인으로 준비해야 하는지, 어떤 경우에 사업주가 지급·정부가 지원하는지를 한 눈에 파악해 보시기 바랍니다. 주요 수치와 규정은 법령 조문과 고용노동부·근로복지공단 공식 자료를 근거로 제시합니다. 산전후휴가 기간과 배정 규칙은 근로기준법 제74조, 유산·사산휴가의 주수별 기준은 시행령·정부 안내, 임신기 근로시간 단축의 대상·시간은 일생활균형 포털과 MOEL 정책자료를 참고했습니다. 마지막으로 고용보험 급여의 피보험 단위기간 180일, 30일 단위 청구·기한 등은 고용노동부·고용24 안내를 바탕으로 정리합니다. 이러한 틀을 염두에 두고, 각 제도의 ‘대상자 조건’을 본론에서 항목별로 구체화하겠습니다.

 

제도별 대상자 조건 한눈에 보기(산전후휴가·유산·사산휴가·임신기 근로시간 단축)

1) 산전후휴가 대상자
· 적용 대상: 임신 중인 여성 근로자라면 사업장 규모(5인 미만 포함)·고용형태(정규·기간제·단시간·파견 등)와 무관하게 청구 가능. 사용자는 출산 전·후 총 90일(다태아 120일, 미숙아 100일)을 부여해야 하며, 산후 기간이 최소 45일(다태아 60일) 이상이 되도록 배정해야 함. 이는 강행규정으로 불이익 처우 금지·위반 시 제재가 뒤따름. 계약이 휴가 중 만료되는 경우에는 계약 종료와 함께 사용 의무도 종료될 수 있으므로 계약 만료 시점 관리를 별도로 고려할 것.

· 급여(요건 요약): 휴가권과 별개로 출산전후휴가급여는 고용보험 피보험 단위기간 180일이 충족되어야 하며, 원칙적으로 30일 단위로 청구. 우선지원 대상기업은 전 기간(90/100/120일)에 대해, 대규모기업은 무급 구간(마지막 30/40/45일)에 대해 정부가 상한 내 지원. 신청 기한은 휴가 시작 1개월 경과 후부터 종료 12개월 이내.

2) 유산·사산휴가 대상자
· 적용 대상: 임신 주수별로 휴가 기간이 차등. 2025년 2월 23일 시행으로 임신 11주 이내의 유산·사산휴가가 5일→10일로 확대되었고, 그 외 구간은 12~15주 10일, 16~21주 30일, 22~27주 60일, 28주 이상 90일이 기준. 의료기관 진단서(임신 주수 기재)를 첨부해 사업주에게 신청해야 하며, 청구가 늦어지면 ‘유산·사산한 날부터 기산’하는 특성상 실제 사용일수가 줄어들 수 있음. 급여는 산전후휴가급여 체계와 동일 원칙으로 고용보험 요건 충족 시 지원. 

3) 임신기 근로시간 단축 대상자
· 적용 대상: 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후의 여성 근로자. 의료적 위험이 있는 ‘고위험 임신’의 경우에는 임신 전 기간 사용 가능(의사 진단 필요). 1일 2시간 단축 청구가 가능하고, 임금 삭감 금지 원칙이 적용됨. 2025년 2월 23일 시행 자료 기준 사용 가능 기간 계산표가 배포되어 있어, 예정일 기준으로 합리적으로 계획 가능. 

4) 사업장 규모·고용형태에 따른 주의점
· 5인 미만 사업장도 산전후휴가·유산·사산휴가 부여 의무가 적용되며, 산후 45일(다태아 60일) 확보 원칙도 동일. 계약직·단시간·파견 등 고용형태 불문. 다만 급여 지급의 ‘정부·사업주 부담’ 구조와 상한은 기업 규모에 따라 달라질 수 있으므로, 우선지원 대상기업 여부를 반드시 확인할 것. 

5) 증빙·신청 타임라인
· 산전후휴가: 출산예정일·출산일 증빙(의사 소견 등)과 함께 사내 절차에 따라 신청. 정부 급여는 30일 단위 청구 원칙, 휴가 종료 후 일괄청구도 가능. 신청 기한은 ‘휴가 시작 1개월 경과 후~종료 12개월 이내’. 
· 유산·사산휴가: 임신 주수 기재된 의료기관 진단서를 첨부하여 사업주에게 ‘유산·사산한 날부터’ 기산해 청구. 급여는 고용보험 동일 체계(30일 단위 신청). 

6) 특수 케이스
· 다태아·미숙아: 산전후휴가 총일수·산후 배정 최소일수(60일)와 정부 지원 상한 적용 방식이 달라짐. 
· 계약기간 만료/파견 종료: 휴가 중 계약이 종료되면 사용 의무도 함께 종료될 수 있어, 휴가 설계 전에 계약 갱신 여부·기간을 점검할 것. 
· 위험 임신(고위험): 의사 진단 시 임신 전 기간 임신기 근로시간 단축 가능. 

 

체크리스트: 나는 ‘대상자 조건’을 충족하는가?

① 나는 근로기준법상 근로자로서 재직 중인가? 사업장 규모(5인 미만 포함)와 무관하게 산전후휴가·유산·사산휴가의 ‘사용권’은 인정된다. 다만 계약 만료·파견 종료 등 신분 변동이 예정되어 있다면 종료 시점과 휴가 배정을 함께 설계해야 불이익을 피할 수 있다. 

② 내 임신·출산 상황은 무엇인가? 단태아/다태아, 미숙아 여부, 임신 주수(유산·사산휴가), 산후 최소 배정(45일/60일) 등 필수 변수를 먼저 확정해야 한다. 이는 휴가 총일수·배정 원칙·정부 지원 구간 판단의 기준이 된다.

③ 고용보험 급여 요건을 충족하는가? 피보험 단위기간 180일이 핵심이며, 정부 지원은 30일 단위 청구가 원칙이다. 우선지원 대상기업·대규모기업 여부에 따라 정부·사업주 부담 구조와 상한이 달라지므로 인사담당자와 확인하고, 고용24(고용센터)로 실제 신청을 진행한다.

④ 임신기 근로시간 단축이 필요한가? 임신 12주 이내·32주 이후 또는 고위험 임신이라면 1일 2시간 단축이 가능하고, 임금 삭감 금지 원칙이 적용된다. 업무 특성상 대체·배치전환이 필요하면 사전 협의로 스케줄을 조정하고, MOEL 계산표 자료로 사용 가능 기간을 역산해 보자. 

⑤ 최신 개정사항을 반영했는가? 2025년 2월 23일부 임신 11주 이내 유산·사산휴가 10일 확대가 시행되었다. 사규·양식·안내문 업데이트가 되어 있지 않다면 즉시 반영해야 신청 반려를 막을 수 있다.

마지막으로, 모성보호는 ‘휴가권 보장 → 급여자격 확인 → 증빙·기한 준수’의 3단계로 접근하면 실수가 줄어든다.

개인은 재직·보험·증빙의 타임라인을, 기업은 법정 의무와 정부 지원 범위를 정확히 구분해야 한다.

이 글의 체크리스트로 본인의 조건을 점검하고, 케이스가 복잡하거나 분쟁 소지가 있으면 관할 고용센터·노무사 상담을 권한다.

모성보호기간의 올바른 이해는 개인의 회복과 생명 보호, 조직의 지속가능성을 동시에 담보하는 최소한의 안전망이다.